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　　做了十年的管理工作，見(jiàn)多了人事關(guān)系的進(jìn)進(jìn)出出，在發(fā)現(xiàn)招聘過(guò)程中有諸多人崗不匹配的問(wèn)題之后，姜海峰終于決定，要通過(guò)創(chuàng)業(yè)來(lái)解決中國(guó)招聘市場(chǎng)的問(wèn)題。自此，納人網(wǎng)絡(luò)：一個(gè)將大數(shù)據(jù)與人工智能相結(jié)合的全新的網(wǎng)絡(luò)招聘平臺(tái)誕生了。

　　找到合適的，而不是最好的

　　招聘就是一道連線題，對(duì)于現(xiàn)代化的企業(yè)，用人要求已不再局限于名校畢業(yè)、高學(xué)歷等因素，“不找貴的只找對(duì)的”是大家的一致心愿。這看起來(lái)好像機(jī)會(huì)更多了，但事實(shí)卻是企業(yè)找不到合適的人，求職者找不到合適的工作。方正、小米、去哪兒等HR招聘的數(shù)據(jù)顯示：平均300份-400份簡(jiǎn)歷，篩選出13-15個(gè)約初面，最終能達(dá)成1個(gè)錄用。

　　“粗放式的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)方式已經(jīng)結(jié)束，未來(lái)會(huì)轉(zhuǎn)入精細(xì)化發(fā)展。企業(yè)用人也會(huì)精細(xì)化，個(gè)人的產(chǎn)能會(huì)更受到重視。過(guò)去粗放式招人并沒(méi)有更好的對(duì)個(gè)人潛能進(jìn)行開(kāi)發(fā)，而未來(lái)企業(yè)招人將會(huì)考量的更多。”姜海峰說(shuō)。

　　聯(lián)合創(chuàng)始人李瑛告訴記者，納人的一大特色就是在線考評(píng)，平臺(tái)上有1000多個(gè)維度的考核機(jī)制，包括個(gè)人性格、行業(yè)背景、學(xué)習(xí)背景等。通過(guò)對(duì)考評(píng)數(shù)據(jù)的邏輯分析評(píng)價(jià)，能夠更加精準(zhǔn)的為每個(gè)企業(yè)提供合適的人選。

　　現(xiàn)在的企業(yè)更尊重人，管理也更扁平化，較之過(guò)去，對(duì)人有更多的關(guān)懷。每一個(gè)員工都是企業(yè)里的一個(gè)齒輪，選擇對(duì)的齒輪，整個(gè)企業(yè)才能運(yùn)轉(zhuǎn)起來(lái)，員工這個(gè)齒輪也能真正的發(fā)揮自身作用。企業(yè)如果招聘到對(duì)的人，可以減少后期在管理、培訓(xùn)等方面的諸多成本。

　　所以未來(lái)對(duì)人的選擇上會(huì)越來(lái)越需要像納人這樣的招聘平臺(tái)。

　　當(dāng)“人工智能”遇上招聘

　　納人的整個(gè)軟件系統(tǒng)是基于對(duì)數(shù)據(jù)的應(yīng)用。

　　大數(shù)據(jù)技術(shù)的戰(zhàn)略意義不在于掌握龐大的數(shù)據(jù)信息，而在于對(duì)這些含有意義的數(shù)據(jù)進(jìn)行專(zhuān)業(yè)化處理。簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)就是數(shù)據(jù)本身沒(méi)有價(jià)值，數(shù)據(jù)的分析這才有價(jià)值。

　　納人的人崗匹配系統(tǒng)，除了傳統(tǒng)的靜態(tài)數(shù)據(jù)分析，還有一直在研發(fā)的基于人工智能的數(shù)據(jù)分析——以一個(gè)面試官的或者說(shuō)人的角度進(jìn)行人崗匹配分析。

　　“機(jī)器不會(huì)受主觀問(wèn)題的影響，我們將人崗匹配模型建立在十年經(jīng)驗(yàn)人的基礎(chǔ)之上進(jìn)行研發(fā)，未來(lái)希望納人的軟件系統(tǒng)可以取代面試官?！苯７逭f(shuō)。公司成立以來(lái)，90%的費(fèi)用都在軟件系統(tǒng)的研發(fā)上，通過(guò)不斷的試驗(yàn)改進(jìn)，目前人崗匹配模型相當(dāng)于一個(gè)有兩年經(jīng)驗(yàn)的招聘專(zhuān)員。